الأداء الوظيفي: أساس النجاح في أي منظمة!
date_range
منذ أسبوع
الاداء الوظيفي وكيفية تحسينه / احمد علاوي حسين
حظي مفهوم الأداء الوظيفي باهتمام الباحثين والدارسين، لما يمثله من أهمية في تحقيق أهداف المنظمات بكفاءة وفاعلية وأهم عوامل تقدمها ونجاحها، و تعددت تعريفات الباحثين للأداء الوظيفي، فمنهم من عرفه بانه الأداء الذي ينطوي على أنشطة ومهام ومسؤوليات يجب تحقيقها من قبل الموظف، وهو انعكاس لمدى نجاحه أو فشله في تحقيق أهداف الوظيفة التي يشغلها ومن ثم أهداف المنظمة ككل . اذ عن طريق فهم الأداء الوظيفي سيكون من الأسهل على المنظمة فهم مدى فاعلية تنمية الموارد البشرية ، اذ هناك حاجة إلى أعلى مستوى من أداء الموظف لتحقيق النجاح في فريق أو مجموعة العمل، مما يؤثر على الأداء التنظيمي العام . وان الأداء هو نتيجة العمل النوعي والكمي الذي يقوم به الموظفون في تنفيذ واجباتهم وفقًا للمسؤوليات الموكلة إليهم . وعليه فإن أداء الموظف هو نتيجة العمل الذي يمكن أن يقوم به شخص أو مجموعة من الأشخاص في المنظمة ذات الصلة بشكل قانوني، دون مخالفة للقانون وبما يتوافق مع الأخلاق . ويمكن تعريفه على أنه سلوك فردي ( شيء يفعله الأشخاص ويمكن ملاحظته ) ينتج قيمة للمنظمة ويساهم في تحقيق أهداف المنظمة، ويمكن أيضًا فهم أداء الموظف على أنه سلوك مرتبط بالإنجاز مع عدة مكونات تقييمية، وهي مدى تلبية الموظف لتوقعات الأداء العامة للمنظمة . اذ يتم تحديد أداء الموظف كمؤشر للإنجاز المتعلق بالعمل الذي يقوم به الموظفون، والذي يجب أن يتماشى مع الواجبات والمسؤوليات المنوطة بهم .
وتأتي أهمية تحديد مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في المنظمات في تحقيق ما يأتي:
1- تحديد مدى نجاح إدارة الموارد البشرية في المنظمة ومدى سلامة برامجها التي تعدها وتستخدمها .
2- الوقوف على نقاط القوة والضعف وانعكاساتها الايجابية والسلبية على إنتاجية الموظف وفاعلية المنظمة، وذلك لتدعيم وتعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف.
3- رفع مستوى جودة مدخلات العملية الإنتاجية ومخرجاتها في منظمات الأعمال .
4- الكشف عن الكفاءات والطاقات الكامنة والغير مستغلة للعاملين، فضلاً عن رسم خطة القوى العاملة ، وما تتطلبه من تطوير وتدريب وتقديم المكافآت والحوافز للعاملين .
5- توفر فرصاً للعاملين لتدارك أخطائهم وتجنبها، وتنمية مهاراتهم وتحقيق ما يطمحون إليه من ترقية والحصول على مكافآت وتعويضات مجزية .
6- رفع معنويات العاملين وزيادة شعورهم بالمسؤولية تجاه أعمالهم وذلك لشعورهم أن جهودهم وطاقتهم في أداء أعمالهم هي موضع تقدير واهتمام إدارة المنظمة.
7- مساعدة القيادات الإدارية في المنظمة لإيجاد نظم ترقيات ومكافآت وأجور تتناسب مع المستويات المختلفة للأداء الوظيفي في المنظمة، والعمل على تعديل تلك النظم في حال تأثيرها على مستوى أداء العاملين.
8- تقليل التكاليف والترشيد في المصروفات مما يؤدي إلى تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة، من خلال الإبداع والابتكار في الاداء.
وهناك عدة عوامل يمكن أن تؤثر على أداء الموظف، مثل الانضباط في العمل، اذ يمكن للموظفين الذين يتمتعون بانضباط عالٍ أثناء العمل القيام بأنشطتهم من خلال التكيف مع المسؤوليات والقواعد والمعايير والمهام التي تم تكليفهم بها بشكل صحيح، ويمكن أن يضمن الامتثال للقواعد والمعايير من الإدارة أن الأفراد في المنظمة يحققون أهدافهم ويؤثرون في النهاية على معايير الأداء التنظيمي
في حين يرى اخرون ان الاداء الوظيفي يتأثر بالعوامل الاتية :
1- الأمور المتعلقة بمؤهلات الموظفين ومهاراتهم، وخاصة التعليم/التدريب، وأخلاقيات العمل، ودوافع العمل، والموقف العقلي والحالة البدنية للموظفين.
2- دعم المرافق، وخاصة الأمور المتعلقة بظروف العمل ورفاهية الموظفين.
3- المسائل المتعلقة بالبنية التحتية الفرعية، وهي السياسة الحكومية وعلاقات الإدارة الصناعية.
ويمكن تحديد ستة جوانب أساسية كمؤشرات لأداء الموظفين، وهي:
1. الجودة: ويتم قياسها على أساس مدى ملاءمة أداء الموظف للمعايير التي تضعها المنظمة . ويعتبر الأداء الذي يتجاوز هذه المعايير مؤشرا على الإنجاز المرضي.
2. التوقيت المناسب: والذي يقيم مدى كفاءة استخدام الوقت لإنجاز المهام. يعتبر العمل الأسرع أفضل لأنه يوفر الوقت لأنشطة أخرى.
3. فعالية التكلفة: والتي تقيم مدى استخدام الموارد المادية والمادية بحكمة لتقليل التكاليف.
4. الاعتماد على المشرف (الحاجة إلى مشرف): تقييم مستوى استقلالية الموظف في إنجاز المهام دون الحاجة إلى الكثير من التوجيه.
5. التأثير الشخصي: والذي يقيس الجوانب النفسية الداخلية للموظفين، بما في ذلك الراحة والأمان والثقة بالنفس والموقف المتفائل والقدرة على التعاون بشكل فعال.
ـفي حين حدد اخرون اربعة جوانب يمكن عن طريقها التعرف على الأداء الوظيفي وكما يأتي :
1- الجودة: نتيجة يمكن قياسها من مستوى كفاءة وفاعلية الموظف في أداء العمل، أي أن الموظف قادر على القيام بالعمل وفق المعايير التي تعطيها الشركة بفاعلية وكفاءة، وهي مدعومة بالموارد الأخرى في تحقيق الأهداف العامة للمنظمة .
2- الكمية: أي شكل من أشكال وحدة القياس المتعلقة بحجم العمل ويتم التعبير عنها بمقاييس رقمية، فكمية العمل هي مقدار العمل الذي يؤديه الموظف في فترة معينة. ويمكن ملاحظة ذلك من خلال نتائج عمل الموظف في العمل واستخدام وقت معين وسرعة زمنية في إنجاز واجباتهم ومسؤولياتهم.
3- تنفيذ المهمة: مدى قدرة الموظف على أداء وظيفته بدقة أو عدم وجود أخطاء، لذلك يمكن القول أن تنفيذ الواجبات هو ما إذا كان يمكن الاعتماد على الموظف في أداء الواجبات أم لا وفقا لتعليمات العمل وكيف يكون الموظف قادرا على أخذ المبادرة والحذر في العمل حتى يتمكن من تحملها خارج عمله بشكل جيد.
4- المسؤولية: وعي الإنسان في سلوكه أو أفعاله مقصودة أو غير مقصودة ، والمسؤولية عن العمل هي مظهر من مظاهر الوعي بالتزام الموظفين بتنفيذ العمل المطلوب في المنظمة .
ويمكن قياس أداء العاملين عن طريق تحديد كمية الجهد المبذول والمتمثل بمقدار الطاقة الجسمانية، أو العقلية التي يبذلها الفرد في العمل خلال مدة زمنية معينة، كذلك السرعة في أداء العمل فضلا عن الجودة في إنجاز العمل، ودرجة مطابقة الجهد المبذول لمواصفات نوعية معينة، فبعض الأعمال لا يتم التركيز فيها على كمية الأداء، أو سرعته، إنما يتم التركيز على درجة خلو الأداء من الأخطاء و مدى مطابقة الإنتاج للمواصفات المطلوبة، كذلك تعد الطريقة التي تتم بها تأدية أنشطة العمل مقياس لأداء العاملين فمثلاً يمكن عن طريق نمط الأداء الوصول الى حجم انتاجية الموظف ومعرفة مدى كفاءته في العمل من خلال الجودة والكمية خلال مدة زمنية محددة . كما يمكن عن طريق العناصر الاتية الوصول الى التقييم الحقيقي لأداء العاملين والتي سيتم اعتمادها في الجانب التطبيقي وكالاتي:
1- المعرفة بمتطلبات العمل : وتشمل المعارف العامة والمهارات الفنية والمهنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها .
2 - الانضباط والسلوك : وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة هذا الموظف على تحمل مسؤولية العمل وانجاز الأعمال في أوقاتها المحددة، ومدى حاجة الموظف للإرشاد والتوجيه لدى المشرفين وتقييم نتائج عمله.
3- العمل المنجز : وهي تمثل ما يستطيع أن ينجزه العامل من أعمال وفق إمكانيته ومقدراته المختلفة في الظروف الاعتيادية، وكذلك مقدار السرعة والدقة التي ينجز بها تلك الأعمال في أوقاتها المحددة، ويمكن من طريقها الوقوف على حاجة العامل للتوجيه والتطوير والتحسين المستمر في أدائه.
وفي ضوء ما تقدم يعد تحسين الأداءالوظيفي من أهم مخرجات إدارة الأداء، حيث أصبح نجاح المنظمة مرهون بقدرات عامليها وحسن أدائهم لأعمالهم لذا وفي ظل هذه الظروف الراهنة فإن الحاجة إلى تطوير وتحسين أداء العاملين وكفاءاتهم بصورة مستمرة أصبح حاجة ضرورية. فهي طريقة منظمة وشاملة لعلاج المشاكل التي تعاني منها منظمة ما، وهي عملية تبدأ بمقارنة الوضع الحالي والوضع المرغوب فيه ومحاولة تحديد الفجوة في الأداء وعملية تحسين اداء العاملين تمر بخمس خطوات يمكن توضيحها بالاتي:
الخطوة الأولى : تحليل الأداء : وترتبط عملية تحليل الأداء بمفهوم تحليل بيئة العمل.
الخطوة الثانية : البحث عن جذور المسببات: يتم تحليل المسببات في الفجوة بين الأداء المرغوب والواقعي، عادة ما يتم الفشل في معالجة مشاكل الأداء لأن الحلول المقترحة تؤدي إلى معالجة الأغراض الخارجية فقط لا المسببات الحقيقية للمشكلة ولكن عندما تتم معالجة المشكلة من جذورها فذلك سيؤدي إلى نتائج أفضل لذا فإن تحليل المسببات رابط مهم بين الفجوة في الأداء والإجراءات الملائمة لتحسين وتطوير الأداء .
الخطوة الثالثة: اختيار وسيلة التدخل أو المعالجة: يمكن اختيار تصميم الطريقة التي يمكنها معالجة الفجوة الحاصلة في الأداء، ويمكن أن تكون عدة طرق مع ملاحظة أنه لا يمكن تطبيق أكثر من طريقة في الوقت نفسه بل يجب اختيار طريقة واحدة والتركيز عليها مع الأخذ في الحسبان الأولوية والأهمية في اختيار الطريقة المناسبة والحساب الدقيق لتكلفة والمنافع المتوقعة.
الخطوة الرابعة : تطبيق وسيلة أو طريقة المعالجة : بعد اختيار الطريقة الملائمة نضعها حيز التنفيذ نضع نظاما للمتابعة ويتم ضمان مفاهيم التغيير التي نريدها في الأعمال اليومية ونحاول الاهتمام بتأثير الأمور المباشرة وغير المباشرة بالنسبة للتغيير لضمان تحقيق اهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية.
الخطوة الخامسة: مراقبة وتقييم الأداء: يجب أن تكون هذه العملية مستمرة لأن بعض الأساليب والحلول لها اثار مباشرة في تحسين وتطوير الأداء ويجب أن تكون هناك وسائل تركز على قياس التغير الحاصل لتوفير تغذية راجعة مبكرة لنتيجة هذه الوسائل ولتقييم التأثير الحاصل في محاولة سد الفجوة في الأداء وتجب المقارنة بشكل مستمر بالتقييم الرسمي بين الاداء الفعلي والمرغوب ، وبهذا يتم الحصول على المعلومات التي يمكن استخدامها والاستفادة في عمليات تقييم جديدة اخرى.
قراءة المزيد
